網(wǎng)訊   最近很多LED照明企業(yè)高管的相繼辭職，雖然與諸多原因相關(guān)，但是辭職潮地大爆發(fā)，對于正需要穩(wěn)定的人才隊伍支撐發(fā)展的LED企業(yè)而言，無疑將引起人事動蕩，產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)。

業(yè)，在發(fā)展的關(guān)鍵期，卻面臨著各種問題，其中最令人頭疼的就是人才緊缺問題，尤其缺乏高素質(zhì)的管理人才、營銷人才和技術(shù)尖端人才。因此，對于人才稀缺的LED照明業(yè)而言，培育穩(wěn)定的人才隊伍至關(guān)重要。

　　LED照明企業(yè)應(yīng)該怎么樣才能留得住人才呢？

　　一、發(fā)展空間是留人的基礎(chǔ)

　　企業(yè)的體制是留人的基礎(chǔ)，企業(yè)沒有好的體制，招來的工人也是花大量的時間幫別人培養(yǎng)員工。企業(yè)沒有良好的發(fā)展機(jī)會給到員工，沒有幫他們規(guī)劃人生，只是當(dāng)他們是生產(chǎn)的工具。時間久了，員工就會缺少學(xué)習(xí)的動力，沒有了積極性，他們的惰性就出來了，這樣他們就會感到?jīng)]有事業(yè)的發(fā)展空間，這樣他們一般都會選擇辭職。所以，企業(yè)要留住員工，尤其是要留住核心員工的心，不但要提供優(yōu)厚的獎金待遇，而且要不斷給員工充電、加壓，滿足其對不斷進(jìn)步的需要，并在工作中體會到挑戰(zhàn)的樂趣和自我價值，這才是現(xiàn)代企業(yè)留人的真正秘訣所在。

　　二、激勵是留人的法寶

　　激勵是分不同的層次、不同的崗位以及不同的考核機(jī)制。在員工進(jìn)入到企業(yè)時，就要有明確的激勵機(jī)制，讓不同級別的員工有不同的目標(biāo)。激勵要實(shí)在可行，不是畫餅充饑�，F(xiàn)在很多的大型企業(yè)對于高管和中層干部都沒有有效的激勵，這和企業(yè)的文化和企業(yè)的老板有很大的關(guān)系。共享企業(yè)發(fā)展成果就是對優(yōu)秀的人才要有一定的待遇給他，包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，不能光靠口號、思想工作來激勵，光講奉獻(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。在一個企業(yè)的分配政策中，要讓員工感到付出與回報平衡，這樣才能發(fā)揮隊伍的潛力。采用勞動股份制這種激勵機(jī)制后，員工成為企業(yè)的股東之一，如離開公司就要交回股權(quán)，誰舍得這已經(jīng)到嘴的肥肉呢？

　　三、好的企業(yè)文化是留人根基

　　對于留人，企業(yè)要有標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)提供平臺給員工，要求員工這樣做，同時員工也有相同的標(biāo)準(zhǔn)或要求讓你來配合。選人方面要和企業(yè)和現(xiàn)狀匹配，不能脫離現(xiàn)實(shí)，你能給員工什么的空間，他們就有多大的回報。留人關(guān)鍵在于老板的心。如何有好的企業(yè)文化和關(guān)懷讓管理人員留下來是老板必須要思考的問題。當(dāng)然，企業(yè)核心文化的建立并非一朝一夕可以做到。一個企業(yè)，在發(fā)展的過程中，要將核心文化建設(shè)貫徹始終，這樣才能吸引優(yōu)秀人才留下來。“現(xiàn)在高管人員流動性偏大，這和企業(yè)老板的心是有關(guān)聯(lián)的。主要體現(xiàn)在不對稱的標(biāo)準(zhǔn)上。沒有平衡到員工對企業(yè)的期望值，沒有發(fā)展的空間。”

　　隨著LED行業(yè)馬不停蹄的發(fā)展，LED企業(yè)的優(yōu)勝劣汰也開始越演越烈，這是市場發(fā)展的必然結(jié)果。也許在未來的五年中，產(chǎn)業(yè)洗牌現(xiàn)象更為明顯，企業(yè)將面臨非常嚴(yán)峻的形勢，LED行業(yè)大魚吃小魚，快魚吃慢魚的市場準(zhǔn)則下，一些規(guī)模較小、實(shí)力較弱的LED企直接面臨被市場淘汰的命運(yùn)，將是產(chǎn)業(yè)的常態(tài)。眾所周知，人才是競爭之基，尤其是當(dāng)前照明行業(yè)處于快速轉(zhuǎn)型期，應(yīng)用好人才便是成功的一半。